抓住招聘行业属性，正确运营人才网站

最近行业内的焦点都集中在搜狗与360并购与否上，对于其他类型网站的关注度显然不够，至少最近人才网站行业发生的变化大家都没有看到。可能是自己就是做这行的，所以对这个行业比较敏感，接下来我就给大家说说我对时下人才网站运营的几点认识。

5.17日看新闻的时候，偶然看到了这则消息，从刚出炉的2013年第一季度财报显示，前程无忧总营收同比下滑0.1%，净利润比去年同期下滑9.7%。其中网络招聘服务第一季度每独立雇主平均收入比去年同期下滑10.0%。这是一个相当不利的发展讯号，要知道自从中华英才网宣布业绩经营出现问题之时，我就一直在想，作为传统招聘行业的前程无忧在这方面做得不错，至少没有遇到负增长的尴尬，但是这次看到的消息则足够显示，传统人才招聘行业已经面临着发展的瓶颈。

关于传统人才招聘行业出现负增长的理由可以找出太多，像什么模式老旧，新增用户粘度不高，流量变现模式单一等等，我们都能说出一大堆。但是真正经营者人才网站的朋友都应该明白，人才网站出现问题的源头绝不仅仅局限于上面几点，我想还有更多实在的理由需要我们正视。

整个行业同质化严重，没有核心的竞争理念

就像是《中国合伙人》里面的台词，在一个行业人人都在做相同的事情时，没有核心的特色是很容易被别人遗忘的。现在的中国招聘行业就是这样的一个现状，大家都在用一种模式，去做一样的招聘，很难让求职者真正知道哪一个网站更出色一样。况且现在大家的盈利模式也一样，无非是招聘单位的服务费和固定会员的增值费，除了这些费用，很难再有其他的一些突破，而不赚钱也直接导致人才网站很难有所作为。之前做过一格电博客的朋友就告诉我，即使在宜兴这样的二三线城市的人才招聘行业竞争压力小，但是人群对于工作的需求量和对于互联网招聘的接受程度也不一样，从他们身上获得利益其实很难，成本更高。所以如何丰富自己的盈利模式，让自己的人才招聘网站变得不只是人才招聘这么一条死路，那么是对自己发展之路的长远保证。

盲目高端，没有分清招聘网站面对的人群

一些招聘网站总是觉得现在的不盈利就是因为面对的人群不够油水所致，因此盲目拓展自己的业务范围，将盈利注意力放在了高端就业人群上。可是对于这样的现状，我很想说根本不可能，中国是一个有着及其鲜明特色的国度，通过自己几年间的运营，已经明显感觉到网络招聘以中低端收入的求职者为主，主要集中在工作经历在0-3年之间，年收入在30万元以内的人群，而在中高层的岗位上很难满足企业的招聘需求。一方面是具有高端技能的人才不会通过网络招聘这种很没有谱的事情进行，二是企业也不太相信从网络上来的人符合自己的发展需求，更多的是通过人脉关系进行联络，而且定位的偏向导致低端用户不受重视，进而导致向企业提供职位搜索和发布的这种模式，简历的更新频率较低，搜索和匹配的效果不佳。使得年薪在30万元以上的中高端人群多数被动求职者。这使得人才招聘行业多数被冠以舍本逐末的标签，对于自身的发展很不利。

移动化对于招聘行业并非完全是益处

现在大家都在讲移动化，招聘行业也已经感受到了移动互联网带给自己的冲击，于是纷纷上线APP应用，试图将那些喜欢用手机或是移动设备的用户笼络过来。但是移动化真的对自己有用吗?从商业价值上讲，移动搜索端口的点通率比PC端低很多，照估计前者为0.5%，后者为5%，从技术和发展上讲，移动搜索的网页技术并没有完善，对于信息的承载也没有规划出一个较好的方案，普及度也不足，而这都是移动搜索的弊端。大家也都知道招聘行业对于信息传达全面性的要求相当高。一个不能完完全全呈现出用户想要知道信息的招聘网站，求职者又会有多大的兴趣呢?所以与其匆匆上线移动端，倒不如实实在在做一些实际的事情，面对学生、应届毕业生采取足够的措施，通过寒暑假兼职、日常兼职等高需求量业务逐步打稳自身的品牌建设，并通过人人网、微博等社交媒体继续完善和加强自身的品牌影响力让该知道自己网站的人知道，这才是一个招聘行业应该做的事情。

关于招聘行业网站发展的局限性肯定还有很多，上面也只不过是宜兴人才网站长自己的一点想法，可能有不足的地方，还希望大家去我的网站给我交流，希望结交到更多的朋友，谢谢。